Por María Cristina Fernández, managing director de KPMG Law en Chile.
La reciente reforma al sistema previsional chileno, publicada el 26 de marzo de 2025 en el Diario Oficial, representa un importante desafío para los empleadores. Si bien sus objetivos apuntan a fortalecer la protección social y mejorar las pensiones futuras, su implementación plantea retos para el sector privado, especialmente para aquellas empresas en procesos de crecimiento o expansión.
Esta nueva normativa crea un esquema mixto, que incorpora un seguro social en el pilar contributivo, mejora la Pensión Garantizada Universal (PGU), y establece una serie de beneficios y modificaciones regulatorias. Aunque el actual modelo ya combina aportes individuales y recursos fiscales, la gran novedad radica en la incorporación del empleador, estableciendo una cotización obligatoria a su cargo, la cual asciende a un 8,5% de la remuneración imponible del trabajador, y que se consideró para efectos de la sostenibilidad del sistema.
A modo de contexto, el costo de contratación de un trabajador ya implica un 5,08% adicional sobre la remuneración imponible, considerando seguros como el de cesantía (2,4%), accidentes del trabajo (0,90%) y de invalidez y sobrevivencia (1,78%). La nueva cotización se suma a este escenario, generando un incremento del 1% sobre el mismo tope imponible aplicable a pensión y salud, lo que representa un alza de un 19,8% en el valor de la contratación, sin distinción por nivel salarial.
Por ejemplo, un trabajador que percibe el ingreso mínimo mensual ($510.636), representa actualmente un costo de contratación equivalente a $25.000 para el empleador. Con la primera etapa de la reforma, este valor ascenderá a unos $30.800 mensuales, lo que equivale a más de $60.000 por trabajador al año.
Este aumento no es menor y tendrá consecuencias diferenciadas según el tamaño y madurez de las empresas. Las pequeñas y medianas podrán enfrentar restricciones para expandir su dotación, debiendo mejorar la productividad sin crecer en personal. Las grandes, por su parte, podrían ver impactados sus márgenes y rentabilidad. En ambos casos, la presión sobre los costos laborales podría desacelerar la contratación formal y reducir la generación de nuevos empleos.
Como respuesta, es posible que las organizaciones adapten sus estructuras salariales, optando por beneficios no imponibles o compensaciones no monetarias, como días adicionales de descanso. Asimismo, podrían aumentar el uso de la contratación a honorarios, lo que ofrecería mayor flexibilidad, aunque este mecanismo requerirá de marcos claros que eviten situaciones de precariedad.
La implementación de la reforma de pensiones, junto con otras normas laborales que han entrado en vigencia en el último tiempo, representa un desafío significativo para el sector privado. Para navegar en este nuevo escenario, será fundamental anticiparse, revisar las estructuras organizacionales y ajustar las políticas internas. Solo así será posible mitigar riesgos, mantener la competitividad y transitar de forma responsable y sostenible hacia una nueva etapa en materia previsional.
