En el reciente proyecto de ley que reajusta los sueldos del sector público, se incluyó un artículo que restringe la desvinculación funcionaria para quienes lleven más de dos años trabajando en dicho sector, si es que esta no cuenta con un respaldo fáctico y específico. En otras palabras, si no se logra justificar fehacientemente la razón, el funcionario no podrá ser despedido. Esto es lo que se ha llamado “amarre”, resultado de las exigencias planteadas en la mesa de negociación por los órganos representantes del sector público.
Ya ha quedado claro que los cargos de confianza no entran en esta ecuación. Aún más, se ha reforzado que dichos funcionarios deben renunciar el 11 de marzo próximo, por lo que esta norma —que aún no ha sido votada en el Parlamento— solo regiría para aquellos funcionarios a contrata que no tengan dicha categoría.
Independiente de ello y más allá de que sea una práctica que se ha observado en otras oportunidades, desde la mirada de la gestión de personas, la mejor “ley de amarre” que se puede tener es contar con las competencias necesarias para desempeñar una función. Independiente de la afinidad política que se tenga, toda organización privilegia contar con colaboradores que sepan desempeñar su función y tengan las habilidades para realizarla exitosamente.
Hace varios años, Jeffrey Pfeffer publicó un artículo titulado “Siete prácticas de organizaciones exitosas”, en el que destacaba como uno de los puntos clave la seguridad en el empleo. Pfeffer aclara que este concepto no debe confundirse con la inamovilidad funcionaria; más bien, significa que, mientras una persona desempeñe su labor con compromiso, dedicación y contribuyendo a la visión de largo plazo de la institución, no debería temer una desvinculación. De hecho, se ha demostrado que la inseguridad laboral afecta negativamente la productividad. Si a esto se suma un entorno que fomente el trabajo colaborativo y el desarrollo, la seguridad en el empleo se convierte en un activo estratégico y no en una preocupación.
Restringir desvinculaciones y contrataciones cuando estas son realmente necesarias va en contra de un modelo de gestión de personas eficiente y productivo. El sector público no debería convertirse en una bolsa de empleo que se renueva cada cuatro años, sino en un pilar fundamental para el desarrollo del país. Para ello, quienes decidan seguir este camino —independientemente de su orientación política— deben contar no solo con las competencias necesarias para desempeñar sus funciones, sino también, y de manera especial, con la vocación de servicio que exige responder a las necesidades de la ciudadanía.
Quizá esta discusión dé paso a otra más profunda, como evaluar si en el Chile de hoy se justifica tener, por un lado, el Estatuto Administrativo que regula al sector público y, por el otro, el Código del Trabajo que norma al sector privado, con las diferencias evidentes entre ambas normativas, como se observa en el caso del despido.
No hay mejor “ley de amarre” que desempeñar el trabajo encomendado con excelencia, compromiso y profesionalismo, transformándose así en un capital humano estratégico para la organización.
Por Felipe Vergara Maldonado, Analista Político Universidad Andrés Bello
